產業民主在公視／公視副總 鍾裕淵

一、前言

財團法人公共電視文化事業基金會（以下稱公視）依法經營公共電視台，自1998年7月1日開播至今，已逾十年。多年來，公視製播優質多元節目同時，逐步建立會內各項經營管理制度，希望形成健全的企業文化，實踐公共電視理想，促進公民社會發展。

二、產業民主在公視

從公視整體經營管理政策：以人為本、客觀公正，可看出公視尊重每位員工工作價值，制訂人事、薪資、考核制度及各項規範時，過程透明而公開，從討論、溝通、修正而產生共識，保障每個人權益，力行產業民主。茲就歷年重要員工權益事項，簡陳如下：

（一）考核制度建立

公視自1999年12月起推動績效考核制度，內涵引進企業管理精神，強調個人績效優劣是「相對」概念。基於尊重員工對個人績效自主性與負責，由員工列舉個人具體貢獻事項並自我評估後，再由主管初複評，決定績效評等，同時主管有責任與員工就考核結果進行說明溝通與輔導協助，讓員工更發揮應有潛力與水準，期使考評制度更臻功效。

（二）薪資制度建立

2000年9月本會完成薪資制度改制，採複式薪資結構，並建立以績效貢獻度為導向之職等晉升機制，使高績效貢獻之員工薪資得以相應成長。

人事薪資制度之建立，是公視人事管理模式重整與績效理念展開，也因此，會內良善溝通更形重要，而管理階層除肩負型塑優質企業文化責任，更需認真了解員工期望與自我目標，建立工作上良好互動。

（三）員工申訴制度

本會自1998年9月即通過施行「人事評議辦法」，設人事評議委員會，處理員工基本權益申訴案件，並於94年2月通過施行「受理檢舉及申訴案件處理要點」，建構本會內部多元監督機制，受理內外部檢舉本會經營管理違法情事。

（四）納編定期人員

92年01月21日本會第二屆第十八次董監事聯席會議決議通過「本會定期契約人員勞動條件調整案」：凡正式受雇於本會，無論定期或不定期契約人員，其考勤、獎懲、休假、終止契約及退休，均依法保障，並無差別。

當時本會除編制人員外，另聘有定期人員，一年一聘，到期續約，其工作內容，實質上均為繼續性工作，屬不定期契約員工。為納編此類員工，本會與工會代表，自92年5月13日起，按各部門定期契約人員之工作性質，至92年11月17日止，經7次討論協商，確認212人，應更訂為不定期勞動契約。

93年07月27日，本會第2屆第36次董監事聯席會議，決議通過定期契約勞動條件調整案，實際納編206人，依勞基法第十條規定，前於本會工作年資均予承認。

三、未來展望

公視受全民托付，建立為公眾服務之大眾傳播制度，彌補商業電視不足，為深化公視民主內涵，期逐步落實如下原則：

（一）提升互動：

關於員工權益事項，鼓勵員工參與決策過程、提供意見。本會除主動與工會協商議案外，並歡迎各部門主管及相關人員參與，共同檢視提案內容提出見解，本會得彙整多方意見，建構更完整制度，以提升決策品質與共識。

（二）解釋決策：
協商過程，充分解釋決策主要考量，並同步公告協商進度，讓員工瞭解問題爭點，形成共識過程，進而相信決策作成，係基於所有員工意見與利益，建立勞資雙方互信與向心力。

（三）回饋調整：

決策通過施行，應向員工說明新制目標與規則，使員工明確瞭解新制影響與期望，以降低對制度質疑，並經由施行過程，接納員工提出改善意見，修正未來決策方向，任何制度不應萬年不變，因為內外環境隨時改變，因此，保持對環境及輿論敏感度，隨時相應調整，使勞資雙方在公平基礎上，建構企業永續。

四、結語

自1998年七月開播至今，公視堅持製播水準，持續受觀眾口碑及收視率肯定，進入21世紀後，傳播科技快速發展，數位革命時代來臨，公視有責扮演廣電媒體進步典範，樹立良性發展指標，導引優質文化不斷衍生。據此，公視企業發展，持續以提升國家文化品質為目標，內部管理更在重視「員工權益」之原則下，落實產業民主，永續企業經營。

由於媒體成果涉及藝術表現，難以量化，任何制度執行，除員工願克服困難配合，管理階層更需注重員工心理調適與行為理念改變過程，不斷溝通，降低爭議，讓員工發揮應有潛力與水準，內化企業經營目標至每位員工。

公視之成立，是民主社會發展重要一環，從觀念建立、經營管理、節目製播到公共服務各層面，都必需持續深耕，以致開花結果，因此，公視全體成員必須投注更多熱情與前瞻規劃，才能使公視成為台灣無可取代公共媒體，得到社會大眾認同，並承擔健全國內廣電生態長遠責任。